Tiempo y prioridad

Administrar, gestionar el tiempo de trabajo. Marcar objetivos, metas, hitos, prioridades, … en fin, todo un reto.

Todo esto es tiempo o mejor dicho gestionar el tiempo.

¿Acaso sabemos hacerlo?, ¿Nos dotamos de las herramientas necesarias para poder llevar a cabo?

¿Sabemos decir No como una afirmación directa? ¿Sabemos distinguir aquello que es importante y aquello que es urgente?

¿Quién controla nuestro tiempo?

Nuestros jefes, clientes, colaboradores, proveedores, … ¿acaso nosotros mismos?

Son muchas preguntas, muchas reflexiones que deberíamos irlas resolviendo poco a poco. Entiendo que quien debe, tiene que controlar el tiempo es uno mismo. Eres, somos los dueños de nuestro tiempo y nadie nos lo tiene que robar pero para eso tenemos que aprender que el tiempo sele puede amaestrar (al igual que a tu jefe, cliente, proveedor, colaborador, colega, …)

Tan sólo tenemos que ordenar toda nuestra actividad siguiendo criterios lógicos; por ejemplo por tipo de tarea, proyecto, cliente, fecha de entrega, …

A continuación, debemos conocer lo que “invertimos” o “gastamos” de nuestro tiempo en realizar determinadas actividades; es decir, nuestra carga de trabajo por cada tarea. No tenemos más remedio que parametrizar toda nuestra actividad en minutos. El tiempo es oro, pues presupuéstalo.

Finalmente, dótate de herramientas que te permitan por una lado, priorizar, ordenar las diferentes actividades. Por otro, distribuir todas tus actividades a lo largo de la jornada, o de la semana. El sencillo, ahora hago esto, más adelante (a las 10:15, por ejemplo, lo otro) y así sucesivamente.

Y por supuesto, siempre hay inconvenientes, “ladrones del tiempo” que vienen y te “perturban”.

Si lo sabes sólo tienes dos alternativas; planificalas porque no las podrás evitar. (Por ejemplo, la relación con tu jefe siempre se puede acordar unas llamadas “ventanas en el tiempo” en donde puedas despachar sus urgencias) Las que puedes (y debes) evitar, aprende a decir no pero con asertividad y educación.

Adriàpolix, un encuentro, una solución.

¿Gestionar la responsabilidad social o gestionar con responsabilidad social?

Interesante cuestión, ¿verdad? Hace unos días asistí a unas conferencias en la AEDIPE, asociación de dirección y desarrollo de personas en Barcelona acerca de la Responsabilidad Social Corporativa, RSC

El tema es importante aunque entiendo al igual que el primer ponente de las conferencias, el Sr. Josep Maria Lozano, profesor del Institut d’Innovació Social de ESADE que las empresas afrontan la RSC como compulsión o visión reactiva. Es decir, hay que hacerlo porqué los demás lo están haciendo.

Otras empresa aplican políticas de RSC por conveniencia. Aplican la visión adaptativa. El mercado es receptivo a tales prácticas o bien el entorno legal casi obliga y por eso lo hago. Y finalmente hay otras empresas que actúan por convicción. Esta es la visión proactiva de la RSC.

Coincido con el punto de vista del Profesor Sr. Lozano. Los dos primeros ejemplos gestionan la RSC como una función más de su organización creando en la mayoría de las veces una nueva unidad organizativa próxima a Presidencia o Dirección General.

La tercera opción gestiona la empresa con responsabilidad social. Es parte de su ser y hacer.

También hay que destacar que no hay ninguna opción negativa o criticable desde el punto de vista moral, sólo que lo único que cambia es la creencia de cómo debe ser una empresa socialmente responsable aparte de disquisiciones de marketing, venta, reputación, …

¿Cómo lo veis?

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La moda del coaching

Aceptémoslo. El coaching está de moda (se entiende que moda es un concepto estadístico) Se podría aceptar que por coaching se entiende lo siguiente:

Coaching forms an important intervention designed to assess and improve performance of an individual or a team. It is very important to improve the skills of the person which can be achieved through proper training by which he can achieve organizational goals and also enhance his knowledge and skills

Es decir, se tienen en cuenta las habilidades sociales. Cobran importancia entonces conceptos tales como comunicación, asertividad, empatía, conflicto y bloqueo, liderazgo, visión, logro, confianza, autonomía, …

Muchas de estas palabras las podría leer un Sr. de RR.HH (o peor aún, un consultor, … es broma) y les diría que son las competencias clave para dirigir personas pero, al fin y al cabo, son cualidades (competencias, habilidades, destrezas, …) que nos permiten conseguir resultados a través de la interacción con otras personas. (Y no sólo los directivos lo consiguen así); por ejemplo, las personas que trabajan en equipo o en grupo (y quién no lo hace hoy en día)

En definitiva, que todos necesitamos ejercitarlas para conseguir resultados (léase en algunos casos éxito) ergo todos necesitamos tener un coacher a nuestro lado(o un mentor, un tutor, un padrino, un padre, un profesor, ¿un sacerdote?, ¿un amigo?, …) De ahí que la moda del coaching se haya extendido a todas las capas de la sociedad. Todo el mundo quiere tener un coacher.

Pero, me pregunto; ¿realmente es necesario tener un “entrenador”? ¿Es realmente efectivo? (Claro, por supuesto, ¡como no! me dirán los que se dedican a ello profesionalmente) No lo tengo tan claro, si se me permite disentir.

¿Porqué ha irrumpido con tanta fuerza el coaching en nuestra sociedad? ¿Somos acaso tan inseguros que necesitamos -ya en la edad adulta- una persona que nos guíe, oriente, refuerce, anime, asesore, forme, despierte? ¿Estamos ante simplemente una moda más?

En el ámbito de los recursos humanos estamos sufriendo últimamente el acoso de las modas: alto potencial, talento, gestión por procesos, gestión por competencias, inteligencia emocional, gestión del conocimiento, performance partnership, …

No digo que el coaching no sea útil en determinadas circunstancias o que un proceso de coaching (digámosle de acompañamiento) implique un beneficio y una utilidad tanto a la persona como a la empresa (a demostrar igual que la formación) pero me temo que hay tantos servicios de coaching que …

Otro asunto de debate es la cualificación del presunto coacher. últimamente se apunta todo el mundo a ser coach.

Muestra de la película Coach Carter

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Otra curiosidad Web 2.0

Recientemente, he visitado la web de José Canseco me ha parecido muy interesante y gratificante su lectura. Lo puedo llamar colega ya que también se dedica al desarrollo organizacional y además -también por lo que leo- le interesan aspectos relacionados con el entorno web 2.0

De la página web de José he encontrado el acceso a tres blogs estimulantes. (prometo participar pronto, José) Uno de ellos, su blog personal aparece un artículo interesante acerca de la inteligencia y nos ofrece un video muy curioso que hace tiempo ví pero lo perdí de vista.
Gracias José por haberlo recuperado.

Podeis verlo desde su página (recomiendo su lectura) o bien verlo desde aquí.

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Principios de gestión de éxito

En la “blogosfera” realmente se encuentran verdaderas perlas.

Hace poco tuve la suerte de leer un blog atractivo, interesante, muy elaborado (por la calidad de los artículos, interés y vigencia de los mismo, … y por supuesto por el afán de compartir cosas que el autor descubre en la red)

Me estoy refiriendo al blog de Julen Iturbe, consultoría artesana en la red. Canela en rama. Lo digo sinceramente. Os recomiendo que invirtáis tiempo en navegar por su blog.

En fin, a lo que iba. Publica en su blog una referencia acerca de los principios de dirección y por supuesto, cita la fuente. Management á la Google publicado por Gary Hamel.

Si nos quedamos con el resumen de un resumen (un gran y grave reduccionismo que me sabréis perdonar) podemos quedarnos con lo que podemos aprender:

• “No definas un sentido demasiado limitado para tu empresa: sé ambicioso y busca los límites, no te quedes en definiciones cómodas.” Siempre lo digo a los directivos de la empresa donde trabajo. Hay que fomentar la ambición en los empleados.

• Desecha la jerarquía e impregna a tu organización de tensión por el logro: crecen quienes piensan, idean y ponen en práctica lo que surge de sus cerebros y corazones. Demasiada estructura jerárquica “oprime” y desinhibe o fomenta la gestión por inhibición. La famosa orientación al logro no debe ser una única y exclusiva “competencia” parea directivos o personal clave.

• Oblígate a invertir en lo que no eres pero podrías ser. Si no le dedicas tiempo, llevas camino de ser hiper eficiente, tanto, como para multiplicarte por cero en tus recursos. No hay palabras. Hay que estar siempre pensando en el cambio, en la empleabilidad, en aquello que no eres ahora pero …
• No olvides que lo mejor que tienes son tus personas. De tanto decirlo, se desgastó. Mira a ver cómo recuperas este principio. Tampoco tengo palabras. Y es cierto, creo que es un principio que ya está desgastado por su mal uso. Se dice, se comenta, se habla de que el principal capital son las personas pero, … ¿qué hacemos por ellas?

En fin, agradezco a Julen que nos proporcionen momento de lectura en su blog interesante y apetitosos. Es un verdadero lujo leerle. Os lo recomiendo también.

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Aplicaciones web 2.0

Esta sección está dedicada a las aplicaciones web 2.0 que existen.

Mis referencias -a las que quiero agradecer desde este espacio- son wwwhatsnew y genbeta.

Son páginas de interés para todas aquellos que quieran conocer en detale las aplicaciones web 2.0 que existen en la actualidad. Dichas páginas están muy bien estructuradas y organizadas en categorías. Nos explican su finalidad, utilidad y añaden su comentario que -por supuesto- es acreditado

Mi interés se concentra en especial por aqellas aplicaciones dirigidas a compartir información en red, la gestión de documentación y los proyectos.

Por mi parte iré añadiendo comentarios a aquellas aplicaciones que esté usando. Por ejemplo, últimamente soy muy asiduo de eyeos.org Son del país y merecen una atención especial. Hay una gran abundancia de aplicaciones en inglés y me gusta saber que gente de aquí se dedique a estas actividades.

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Compartir información: un reto

Hace tiempo que me interesa mucho encontrar aplicaciones en el entorno web 2.0 que fomenten la colaboración y el trabajo en equipo y además realmente sean eficientes.

Soy un fan de wwwhat’s new (gracias Juan Diego) Es una interesante y muy práctica página en la que se describen multitud de aplicaciones web 2.0. Realmente, merece una visita detenida ya que está muy bien estructurada y por supuesto, bien documentada.

Últimamente, he recibido noticias acerca de las aplicaciones llamadas “colaborativas” (dicho término suena muy mal y además dudo que exista en nuestro idioma). Son aplicaciones interesantes pero me pregunto si se saben usar de manera eficiente y si son suficientemente conocidas. Otro de los inconvenientes es que la mayoría están en inglés.

Os voy a citar algunos ejemplos. Si pincháis sobre el icono accederéis a los comentarios y a las referencias.

También en infonomia podéis encontrar -en el apartado herramientas- un conjunto de aplicaciones dirigida a compartir información y gestionar proyectos, actividades y tareas en colaboración, en equipo. Es también de gran interés conocerlas y practicar con ellas.

La ventaja es su potencia, su clara estructura de trabajo, su versatilidad, su facilidad (o al menos para mí) para manejarse (digamos que son la mayoría muy intuitivas) pero, me pregunto si son suficientemente conocidas y -aparte del inconveniente para algunos del idioma- tengan una aplicabilidad para el entorno de trabajo más próximo.

El siguiente ejemplo lo encontré en infonomía. También es interesante la propuesta que nos hace corel

Y por último, dos escritorios que suelo utilizar: eyeos y peepel

La verdad es que es apasionante pero me sigo preguntando si realmente se saben utilizar a fondo. Pienso en que es una muy buena opción para las empresas pequeñas pero ¿se conocen lo suficiente?, ¿se saben utilizar o ver la aplicación práctica e inmediata?, …

No lo sé pero probadlas.

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¿Una historia real?

A propósito de las diferencias interculturales y su gestión me gustaría proponeros el siguiente caso y cómo lo solucionaríais.

Estaba impartiendo un curso de negociación a un grupo formado por personas de Estados Unidos, Francia, Alemania, Chequia y España.

Todos ellos realizaban tareas similares; Desarrollar productos y procesos de industrialización. Todos estaban cerca de los 30 años.

Habían terminado de realizar un juego de interpretación de papeles para simular la negociación de un contrato internacional. La negociación no había terminado con éxito.

Mire por toda la habitación y plantee una pregunta a uno de los americanos:

‘¿Qué es un contrato?’ Me miró como si yo fuera estúpido. ‘Define el acuerdo comercial; Es la Biblia.’

Observé que Pedro, de España, quería intervenir. Negó con la cabeza mirando a su colega americano y, creando una especie de entramado con sus manos delante de su cara, dijo, con pasión: ‘¡Un contrato es una prisión!’

Uno de los franceses se encogió de hombros y dijo: ‘Tienes un montón de cláusulas que pueden interpretarse de muchas maneras diferentes.‘

Mientras tanto, los alemanes habían estado discutiendo entre ellos. Uno de ellos dijo: ‘Podríamos llamarlo un documento de seguro.’ Los checos sonrieron y dijeron que estaban de acuerdo con los alemanes.

En fin, parece mentira pero la percepción de lo que creemos que es objetivo; un contrato, cómo difiere en función de nuestra cultura. Para ponernos de acuerdo debemos siempre aclarar las reglas de trabajo y comunicación. Es decir, establecer una convención y por supuesto conocer a los otros. Si no …

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Valores, Compromiso

Hace tiempo que no escribía y hoy he decidido escribir sólo unas líneas haciendo referencia a un blog que habla de desarrollo de personas; kairos

Una de sus entradas habla acerca del compromiso y la relación con el logro; me pareció correcta y me gustaría compartirla aquí aunque por supuesto recomiendo su visita.

La clave de nuestros logros está en nuestra capacidad para comprometernos. El compromiso implica estar en un estado de ánimo concreto y específico.
Cuando estamos comprometidos con algo vemos y oímos diferente: nos sentimos diferentes.

Creo que nuestras colegas (Maite y Montse) aciertan cuando centran su actividad en el compromiso. Desde mi punto de vista es una pieza importante en la gestión y el desarrollo de las personas. Entiendo que ya desde las escuelas se debe potenciar la responsabilidad, el compromiso, la confianza, la autonomía ya que su misión es formar personas, ciudadanos, trabajadores y éstos son elementos claves para que un individuo crezca como persona útil a si mismo y útil a sus semejantes.

Adriàpolix, un encuentro, una solución.